老板是怎样炼成的

2021-09-16 01:37  作者:夕枫香 4 Views 评论 0 条

  自己天才的方案又被否决了,做为“海龟派”的黄易很不爽,自己的主管上司吴用老是封杀他智慧的结晶,啥意思?是可忍孰不可忍。为此黄易率先向吴用发难,质问他为啥老是不采纳他的创意。面对黄易来势汹汹的质问,吴用也没啥好脸色,他黄易算老几呀,才来公司几天,竟敢用这种不逊的口气同他说话?为此两人打起了嘴仗。
  就在二人吵的不可开交的时候,公司的老板闻达出面了,“都吵什么吵,都来我的办公室来”。
  其实通过吴用的方案,否决黄易的计划,都出自闻达的意图。黄易的确很有才华,在创新上有独到的见解。只是他的商业计划有些太花哨了,外表足够炫,但是不太实用。形式上的漂亮是没有用的,任何创意归结起来要通过市场的检验。如果按照黄易的计划来操作的话,相对付出的商业成本有些不可承受,更为主要的是他的计划与市场的关联度不高。
  但是黄易可不这样认为,这不先发滔滔不绝地论述了自己方案的优越性,末了把吴用的计划一顿猛K。吴用那计划一点新意都没有,老的掉牙,于自己天才般的思路相比,吴用的东西就是“大众流水线的产品”
  但是越大众的产品,越有销路,而且还容易产生规模,给公司带来不菲的利润。新创意好是好,但是要大把的烧钱。谁开公司不是为了挣钱?在公司可以很好的维持下去的时候,没有哪个老板愿意先花大把的银两去开发新的产品,再花大把的银子去培育市场,而且新品的前途未卜。
  说起来闻达进军日化行业已经有10多个年头了,其可以在竞争激烈的日化行业里,越做越大,不仅是因为其面对市场,杀伐决断运用自如,更在于其对市场永远抱有一个敏锐的心。
  现今的日化行业大火,有不少日化界的大佬在追加成本,走马圈地。但是面对这欣欣向荣的局面,闻达却感到有一种说不出的寒意。据他分析,种种迹象表明日化界的“冬天”马上就要到来了。当务之急是坚决贯彻“现金为王,收缩战线”的总体指导思想。
  如果把日化行业比作正在运行的过山车,闻达做为老板坐在过山车的前排,他已经清晰看到了谷底,而后排的黄易却刚好在顶峰,他无法理解闻达的保守与谨慎。
  但是黄易也有自己的打算,自己毕业于名牌大学的工商管理系,有“海龟”的背景。而且还在外企日化行业里有过骄人的战绩。如果不是闻达执意的挖他到这里来,他在原来的企业也干得风生水起。
  闻达挖黄易是有理由的,在日化行业里黄易的杰出表现是有目共睹。而且自己从打创业以来都是用一批“土鳖”打天下,他需要引进些现今的企业文化,让自己的公司走的更远。黄易来闻达的公司也是有理由的,不仅这里给的待遇超高,而且他也想把自己卓越的营销理念植入这个公司,达到学能所用的目的。为了自己所谓的理想,黄易对执行吴用的方案说:“NO”,并且明确的对闻达说:如果上吴用的项目,他坚决的不执行。这让闻达很是挠头,他本来想雇一个杰出的管理人才来参与公司的运作,没想到杰出人才的脾气更“杰出”。也许自己不需要太聪明的职业经理人,只要一个中等智力,踏实肯干的人就可以了。
  闻达在这里嘀咕,黄易心里也有怨言。老板的思维太保守了,总是重复老的套路,自己的新思维得不到体现,真是怀才不遇。
  黄易和吴用闹意见已经不是一次两次了,闻达不是没有做过黄易的工作,但是黄易总是在糊弄,敷衍,他对吴用已经盖棺定论:这个老家伙对旧品的销售还是多少有些心得,但是对于新品的研发与市场渠道的开拓,鲜有大的动作。他那几刷子在黄易看来实在是小儿科。他凭什么对他指手画脚,指东到西的?。
  一个人拥有自信是一件好事情,但是过分的自信,就是自负。不仅会影响自己的判断,还会眼里容不得别人。在黄易的身上,闻达看到了自己当年的影子。
  在闻达还没有发迹的时候,曾经供职于一家大型的日化企业。当时闻达是风华正茂,才华横溢。对于工作他是出奇的投入,凡事总是争第一,说来也怪那时他有使不完的精力。
  这不无论是在公司的大会小会上,他总是积极的发言,热情洋溢的提出自己灵光乍现的绝妙主意,他的思维之新鲜大胆让与会人员有种豁然开朗的感觉。
  对此上司与下属都对其进行高度的赞扬。于是多说,多干,多下命令成了他风风火火的工作作风。就在其洋洋得意沉醉在自己所创造的”飞扬跋扈为谁雄“的氛围时,单位对一级主管进行年终考核。
  对于这次考核,闻达相当的有自信获得好评,毕竟他的工作效率和工作成绩大家是有目共睹。但是结果让他非常失望,在公布考核榜时,他在全公司倒数第一。
  不是哇,自己劳累辛苦了一年,在公司上层领导的心目里是如此的低微,闻达心里不服气,找负责此次一级主管考核的副总理论。
  副总分析道:“此次考核评比中,业绩虽然占但很大的比例。但是团队的合作力,下属的成长同样占有不少的比例,你看你带团队这些日子,手下没有出一两个骨干......”
  闻达分辨道:“只要业绩好,奖金就拿的多,他们还要怎样?要出骨干,也得他们自己努力才行啊!”
  那时闻达有自己想法,团队合作算个啥?只要有自己足够的智慧,亲力亲为就可以把以业务开展的很顺利。他底下的业务员只要跟着他的思路去大张旗鼓的干就行了。让他花精力去培养骨干,那还不是多此一举,在说就他底下那点人的智商也能成为骨干?
  对于闻达这种单兵作战的流寇思想,那个副总不敢苟同,也找他谈了几回,让他在人才的梯队建设以及团队的凝聚力与成长力下下功夫,但是闻达充耳不闻,他有自己的思维模式。慢慢的那个副总对闻达开始疏远,而闻达没有很好解决人才培养的恶果也渐渐显示出来,销售成绩一落千丈。到那时他才感到孤掌难鸣的尴尬。
  就在闻达情绪低落,对前途感到迷茫的时候。他的一个朋友给他指出一条明道,“你这人其实适合当老板,充分发挥自己的聪明才智。”就这样闻达终于脱离了那个”庸人”公司,创立了自己的企业。
  回顾过去,闻达想黄易如今对公司的感觉只怕和自己当初一样,庸人当道!
  在黄易刚刚离开了以后,吴用就敲门进入闻达的办公室。吴用40多岁,在闻达创业初期就跟上他南征北战,虽然吴用的名字谐音是“无用”,但是人却相当的精明,闻达的公司能走到这一天,与吴用的尽心尽力,功不可没。
  “老板,不能这样惯着他了,这样不行”。闻达搂过吴用的肩膀,拍了拍表示完全理解吴用的难处与心情,“新人嘛,给他一个融入团队的机会,只要他做事不太出格,就将就些吧。”
  说句实话,对于黄易的张狂,闻达也有些头疼。不过他毕竟也是从那个阶段走过来的人,调整黄易的思维,是他接下来的工作重点。
  不过俩位主管都拿出了各自的方案。他不能全盘照收某个人的建议,而打击另外一个人的积极性。权衡再三,闻达还是以吴用的计划为主,黄易的创意为辅,制定了一个新的计划。
  看到闻达这个“四不像”的计划,吴用直挠头。明摆着老板这是和稀泥呀。哎,由他去吧。以前的闻达可不是这样的,做事雷厉风行。后来不知怎么变得有些拖泥带水,对下属的建议总是东一瓢,西一勺的,好象自己没有个正主意。
  作为老板该是身先士卒,雷厉风行吧。哎,以前的闻达彻底的消失了。
  看着吴用一脸疑惑的走出去,闻达也很无奈。闻达知道吴用对自己这些年的转变,大为困惑。关于适当的退让,吴用不在其位,不知其味。
  闻达不是没有好的创意,想法。只是老板如果做的太好,不仅给员工造成压力,而且还会阻碍手下的智慧的发挥--你的主意都那么好,还用得着谁再去浪费脑细胞呢?同时老板也失去了听到更多宝贵意见的机会。所以闻达宁愿“装傻”,让手下碰出智慧的火花。
  当然要领悟这个道理,需要许多的磕磕绊绊。就闻达白手起家时脑袋聪明的冒光,敢作敢为。但每个人都不是一成不变的,当年闻达就是感到怀才不遇才愤然走上自己单干的道路。当时他就下定决心,以后要好好的善待有能力,有创意的手下,不让他们重蹈自己的覆辙。
  那时闻达虽然身处创业阶段,资金匮乏,但是还是不惜血本,网络了一批所谓的业界精英。只是这些精英们的嘴上功夫要比实际的操作水平要过硬。就他们拿上来的企划方案,不是缺乏大胆的新意,就是照搬成熟的商业案例。为此闻达私下老是嘀咕,这帮属下也太不给力了,为什么不能把方案优化一下在报上来呢?于是闻达忍不住亲自操刀修改,然后召集大家开会把前后两个版本做了比较,旨在提高大家的业务水平。闻达在以前的公司就好胜心强,追求完美,如今当了老板仍旧是本性难改。就闻达来说他希望通过的他的带动,提高手下的热情,把公司整体的营销管理水平提升一个大的档次。
  只是事与愿违,闻达所希望的那种热情腾腾的奋发精神并没出现。他的下属个个很麻木,对于他的指正很漠然。这还能行,针对下属的不努力作为,闻达常常敲打他们:“诸位,拜托了。我招大家来不是希望大家比我更能干吗?”
  哎,既然下属总不能让其满意,他只好一次又一次的亲历亲为。你们的创意力度不够,我来。但是他要求下属要绝对的听话,理解,跟进,执行。那段他的口头禅:”不,你错了!”“你的思路是混乱的。”“这绝对不可能!”
  没过多久就有员工要辞职。你心情不爽,大家心情也不畅快,人家是来工作挣钱的,不是来听吆喝的。辞职就辞吧,两条腿的蛤蟆不好找,但是两条腿的人满大街都是。
  起初面对手下的辞职报告,闻达批的很痛快。但是批的多了以后,他心里开始发慌。一个人才流动频繁的公司是不利于成长的。再说那些人的能力也不是糟糕的一无用处。自己的能力在强,精力也有限,公司要发展不能只靠自己的单打独斗吧。
  面对如今这种局面,闻达进行深刻的反思。得出经验如下:老板要是把自己当成人才。“大树底下不长草”。其他所有的员工就难成人才了,那样老板就会出师未表身先死。
  以前闻达一直认为做为一把手,处处要做到no.1,这次员工辞职风潮的涌现,让他明白:领导还是“二”好。一方面可以让手下积极的发挥自己的智慧,另一方面也不致于让手下老是在依靠自己的决断。他如今做的不是身先士卒,而是引导大家讨论,最后达到他想要达到的结果。
  有些事情是当局者迷,尤其对于人才的管理是需要讲究策略的。是人才都是有性格的,也难免有点小过失。由于有了先前急功近利的反省,他都会不声不响的把手下工作的小失误静静的改正。他的改变取得了极大的成效,公司高速的发展,气氛融洽。
  就是在这种大好的前提下,闻达把黄易挖到自己的麾下。就闻达的初衷,他高薪挖来了黄易,他希望这个天才型的人物,给相对平静若水的公司氛围,带来一种冲击,革新,动力。可惜这位天才和自己当年一样,过于的张扬,过于的“独”,在团队的凝聚力方面毫无建树。这段黄易和吴用的不合越演越烈,让闻达好生不是滋味。
  很快公司开始年度招聘。最后的面试的主考官由闻达担任,副主考是黄易与吴用。其中有位姓王的小伙子表现的非常突出,他言语丰富,手势多变,整个人在称述方案时十分的投入。黄易对这个小伙很看好,对闻达说:“这个人比试,机试成绩都是第一”
  闻达听后,不置可否的一笑。
  出乎黄易的意料,就是他认为很出色的一个人,首先遭到了淘汰。黄易这里十分郁闷,难道老板没有听出他对这个人极度赞赏吗?
  闻达听出了黄易的言外之意,但是他自己的考虑。这个小王太能说了,性格有些孤傲,不屑于听从别人的意见,在其侃侃而谈时,别人根本就插不入话,这样在日后的工作之中,很难很好的融入一个团队。
  有一日闻达有意无意的对黄易说:“做人呀,不要太聪明,不要老是想着把自己的聪明露出来。好像生怕别人都不知道似的”听到这里黄易倒吸了一口凉气。看来老板不在需要他了,是他该走路的时候了。这件事情过后,没多久黄易提出了辞职,闻达假装的挽留了一气,欣然同意。
  一个天才走了,只是在黄易失落的离开这个工作岗位时,他怎么也不明白自己为什么在这里走了麦城。而在送走黄易以后,闻达更加坚信了引进务实的”二流人才“的决心,不管是打工还是做企业还是“二”好。为此闻达心里一遍又一遍默默的告诫自己。
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